W życiu popełniamy masę błędów. Czy to zawodowym, czy osobistym. Czasem są to małe błędy – mylisz się w kwestii tego, jaka będzie dzisiaj pogoda.
Czasem nieco większe… mi się na przykład zdarzyło źle odczytać datę na bilecie lotniczym 😉
Zawodowo, na przykład rekrutując ludzi, również popełniamy błędy. Zdarza się, że rekomendujemy do zatrudnienia osobę, która okazuje się nieefektywna, albo po 2 tygodniach oświadcza, że opuszcza pokład. Czasem, stanowczo rekomendujemy, aby kogoś nie zatrudniać. Przyszły szef tej osoby się upiera, aby jednak ją zatrudnić i po czasie okazuje się, że ta osoba radzi sobie świetnie i zewsząd zbiera pochwały.
Legia Warszawa podobno odrzuciła dwukrotnie prośbę młodego Roberta Lewandowskiego o to, aby grał w jej barwach.
BŁĘDY SĄ POWSZECHNE – NA PRZYKŁAD W REKRUTACJI
Są spowodowane złożonością materii, w której operujemy. Nigdy, nawet za pomocą najlepszych narzędzi nie jesteśmy w stanie w pełni zrozumieć, poznać, trafnie zinterpretować motywów, oczekiwań, struktur poznawczych i osobowościowych drugiego człowieka. To jest jedna strona medalu.
Druga strona to sytuacja wewnątrz organizacji. Nawet jeśli dobrze zdiagnozowaliśmy kandydata, to trafia on do złożonego systemu, w którym wiele czynników decyduje o tym, czy będzie on efektywny na stanowisku pracy.
W psychometrii mówimy o tak zwanej wariancji błędu. Generalnie wariancja błędu w procesach rekrutacyjnych jest duża. Może kiedyś zrobię wpis o tym jak ją ograniczyć…😊
ALE ICH STRASZNIE NIE LUBIMY
Czyli błędy są czymś, co występuje. Nie unikniemy ich… No chyba, że nie podejmujemy żadnych decyzji, nie bierzemy żadnej odpowiedzialności, albo po prostu nic nie robimy.
Problem w tym, że uświadomienie sobie tego i stanięcie twarzą w twarz z własnymi błędami jest czynnością niezwykle nieprzyjemną. Ludzki mózg, z wielu różnych powodów, nie cierpi, kiedy wychodzi na jaw, że się w czymś mylił. Podaruję sobie wyjaśnianie przyczyn tego stanu rzeczy (to temat na dłuższą rozprawę😊) – w każdym razie mnóstwo energii wkładamy w to, żeby nie pokazać innym, że takie błędy popełniliśmy.
Co jeszcze lepsze, sami siebie oszukujemy (m.in. poprzez zjawisko dysonansu poznawczego czy racjonalizacji), że błędów nie popełniliśmy.
Błędy to coś czego nie lubimy. Naturalną tendencją istoty ludzkiej jest zamiatanie ich pod przysłowiowy dywan.
BŁĘDY SĄ PENALIZOWANE
Niestety, większość organizacji, również nie lubi błędów. Jeśli ktoś jako pracownik popełni błąd – czy dostaje pochwałę? Czy jest wskazywany jako wzór do naśladowania? Głupie pytania – nieprawdaż?
Cenieni są pracownicy, którzy błędów nie popełniają. Nagrody i pochwały idą do tych, co dobrze wykonują swoją pracę, bezbłędnie. To jest dość logiczne, ale ma drugie dno. Nie dość, że sami przed sobą ukrywamy swoje błędy, to nawet jeśli sobie jakiś błąd uświadomimy, to nie biegniemy na open space z okrzykiem „Ale się pomyliłem! Źle zinterpretowałem te dane! Zobaczcie moją niekompetencję!”.
Wprost przeciwnie, ze strachu przed karą, „utratą twarzy” staramy się błąd bagatelizować, szukać usprawiedliwień, niespecjalnie się nim chwalić. To jest zupełnie normalne i naturalne.
BŁĘDY SĄ SUPER!
Jednakże wylewamy dziecko z kąpielą.
Jak możemy wiedzieć, co poprawić w swojej pracy, jeśli nie analizujemy błędów? Jak możemy być coraz lepsi bez tego? Nie da się wszystkiego przewidzieć czytając książki i chodząc na szkolenia.
Złożoność, z którą mamy do czynienia nie pozwala na łatwe przenoszenie rozwiązań z innych organizacji. To, że osoby, które charakteryzując się wysoką otwartością na doświadczenie raczej osiągają sukces w sprzedaży jest jedynie statystyką. Ogólnie, generalnie, tak może być, ale czy na pewno tak jest w naszej organizacji? Proces rekrutacji to stawianie hipotez (że osoby z wysoką otwartością na doświadczenie będą lepszymi sprzedawcami) oraz późniejsza ich weryfikacja. Proces weryfikacji zakłada, że sprawdzamy, czy wystąpiła odwrotność hipotezy. Specjalnie sprawdzamy, czy nie popełniliśmy błędu.
Analizujemy z menedżerem sprzedaży, która osoba spośród rekomendowanych się sprawdziła, a która się nie sprawdziła. Co je odróżnia? Czy są to różnice w otwartości na doświadczenie? Jaką mają osobowość ci, co się sprawdzili i ci co się nie sprawdzili. Czy zdolności poznawcze grają rolę w sukcesie? Jeśli tak, to jaką?
Tylko wtedy, kiedy popełnimy błąd – możemy dokonać analizy i poprawić to, co nie zadziałało uprzednio.
NAJLEPSZA DROGA DO ROZWOJU
Marzy mi się w organizacjach biznesowych albo publicznych kultura doceniania błędów taka jaka jest np. w lotnictwie.
Wiecie, że transport lotniczy jest najbezpieczniejszy ze wszystkich? Czemu tak jest?
Dlatego, że każdy błąd, każda pomyłka pilota, nawigatora, kontrolera ruchu jest „wyciągana na powierzchnię” i analizowana. Na podstawie tych analiz wdrażane są rozwiązania systemowe pozwalające zapobiegać wypadkom. Taki pilot, nawigator czy kontroler nie są przy tym karani (chyba że działają z premedytacją). Mogą być natomiast ukarani, jeśli nie poinformują o tym, że coś poszło nie tak!
Na przykład w rekrutacji, najlepsze, co możesz zrobić to:
- Zebrać dane przypadków, w których błędnie oceniłeś/oceniłaś potencjał kandydata.
- Na tej podstawie poszukaj wspólnego mianownika. Co się zadziało? Dlaczego popełniłeś/popełniłaś błąd? Z czego wynikał? Jaka hipoteza, którą założyłeś/założyłaś okazała się błędna?
- Następnie postaw inną hipotezę, lepiej dopasowaną do rzeczywistości.
- Przeprowadź kolejną rekrutację i sprawdź, czy ta nowa hipoteza jest lepsza.
Nie ma lepszej drogi do rozwoju własnej efektywności i efektywności Twojej organizacji niż popełnianie błędów!
Tylko przez błędy w kodach genetycznych różnych organizmów wyewoluował człowiek, co nie? 😉