Dość często zdarza mi się brać udział w projektach, które polegają na wyborze odpowiednich kandydatów na dane stanowisko pracy. Klienci pytają wówczas: Czy ta osoba poradzi sobie w nowej roli? Czy będzie działać efektywnie? Czy sprawdzi się?
Innymi słowy praca psychologa w biznesie polega na przewidywaniu przyszłości. Oceniamy, jak w przyszłości konkretna osoba się zachowa. Warto ją zatrudnić/awansować, czy nie?
W pewnym sensie zatem wykonuję podobną pracę co wróżka.
Cel ten sam – choć narzędzia i metody pracy inne.
A jaka jest różnica w skuteczności przewidywania przyszłości przez wróżkę i psychologa organizacji? Na pierwszy rzut oka, skuteczność obu podejść jest taka sama i wynosi 50%.
To znaczy kandydat albo się sprawdzi, albo się nie sprawdzi… 🙂
A tak na poważnie – to co można zrobić, aby klienci wybierali psychologa aniżeli wróżkę? Jak podwyższyć swoją sprawność w przewidywaniu przyszłości?
Z CZEGO KORZYSTAĆ?
Najpierw trochę o narzędziach. Wróżka wiadomo. Ma szklaną kulę, karty tarota, horoskopy, fazy księżyca, ewentualnie fusy w herbacie. Psychologia jako dyscyplina naukowa brzydzi się tymi akcesoriami. W naszej pracy wykorzystujemy testy zdolności, osobowości, wywiady ustrukturalizowane, sesje Assessment/Development Centre, oceny pracy, obserwacje itp. Dla przeciętnego zjadacza chleba niczym to się nie różni od szklanej kuli i w pewnym sensie jest to prawda. Tak jak wróżka w kuli stara się odgadnąć los człowieka, tak my, z naszych przyrządów „zgadujemy” jego los w pracy.
RÓŻNICA W SKUTECZNOŚCI PRZEWIDYWANIA PRZYSZŁOŚCI
Ostatnio brałem udział w działaniach polegających na wyborze odpowiednich kandydatów na stanowisko menedżerskie. Firma przechodziła restrukturyzację i spośród 52 kandydatów należało wybrać kilkunastu. Jako narzędzia, które umożliwią przewidywanie, czy dany kandydat poradzi sobie na nowym stanowisku wybraliśmy szklaną kulę i karty tarota dwa testy psychologiczne (Test Taktyk Wpływu TTW i Bochumski Inwentarz Osobowościowych Wyznaczników Pracy BIP) oraz sytuacyjny wywiad kompetencyjny. Zakładaliśmy, że jeśli kandydat posiada odpowiednie kompetencje (mierzone w wywiadzie), osobowość (mierzoną BIP) oraz sposób motywowania podwładnych (mierzone testem TTW), to na nowym stanowisku będzie działał efektywnie.
Ostatecznie po realizacji testów i wywiadów, wybraliśmy 15 osób. Jednocześnie, w tym samym czasie decyzję o tym, czy kandydat ma szansę się sprawdzić, podejmowali szefowie tych kandydatów (wszyscy kandydaci pochodzi z wewnątrz organizacji i z jednego zespołu). Wybrali, nie znając naszych wyborów, 18 osób.
Ile wyborów się zdublowało, czyli co do ilu osób się zgodziliśmy?
Do ośmiu.
Jak myślicie – dużo to czy mało?
JAK SKUTECZNA BYŁABY WRÓŻKA?
Na pierwszy rzut oka, osiem osób, które się pokryły w typowaniu to dość mało. Ale broni psychologów matematyka (a szczególnie jej najciekawsza część, czyli statystyka 🙂 ). Gdybyśmy podejmowali przypadkowe decyzje, zarówno szefowie, jak i konsultanci – na przykład losując kandydatów z kapelusza, to rachunek prawdopodobieństwa wskazuje, że powinniśmy się zgodzić co do 4 lub 5 osób. Najprawdopodobniej wróżka również wytypowałaby 4-5 kandydatów wspólnych z kierownictwem. Oczywiście pod warunkiem, że nie miałaby wcześniej kontaktu z tymże kierownictwem (to ważne, bo wróżki potrafią fajnie czytać sygnały płynące od swoich klientów i na tej podstawie potwierdzać bądź odrzucać stawiane przez siebie hipotezy).
W każdym razie zgodziliśmy się do ośmiu kandydatów, więc znacznie więcej niż gdybyśmy rzucali kostką. Daje to istotność statystyczną na poziomie p<0,05, więc można powiedzieć, że nasze działania nie były przypadkowe. Zrobiliśmy coś więcej niż gdybyśmy mieli rzucać kostką i na tej podstawie wybierać kandydatów.
I tak to zasadniczo wygląda. Dobrze zrobiona selekcja, wykorzystująca różne narzędzia daje lepsze wyniki niż przypadkowy wybór. Z drugiej strony, poruszamy się w granicach prawdopodobieństwa. Nigdy na 100% nie jesteśmy w stanie przewidzieć, czy na pewno dany kandydat będzie w pracy efektywny, czy nie. Możemy jedynie mówić, że prawdopodobnie będzie efektywny, lub nieefektywny. Musimy jednak robić wszystko, aby to prawdopodobieństwo zwiększać.
BŁĘDY POMIARU
Co wpływa na to, że nie zgadzamy się w 100% w typowaniu przyszłości kandydatów na danym stanowisku?
Są to czynniki związane z błędami pomiaru oraz czynniki związane z tym, że na zachowanie człowieka w pracy wpływa cała masa rzeczy, których zbadać nie sposób (tu trochę więcej o tym pisałem).
W jakichkolwiek badaniach psychologicznych są błędy pomiaru i uniknąć ich się nie da. Ewentualnie można je zmniejszać. Błędy pomiaru w naukach fizycznych są dość małe. Na przykład mierząc komuś wzrost jesteśmy w stanie podać go z dokładnością do dajmy na to jednego centymetra. Ale tu też zawsze występuje błąd pomiaru. Na przykład mierzona osoba była w skarpetkach, co zawyżyło jej pomiar o 5 milimetrów. Jedne osoby mierzyliśmy rano (i były wtedy nieco wyższe), a inne wieczorem (wtedy były niższe). Śrubka w naszym przyrządzie pomiarowym lekko się obluzowała, a Janek w momencie pomiaru zamiast się wyprostować, to się zgarbił.
Bardzo podobne zjawiska zachodzą przy pomiarze psychologicznym. Czasem ktoś przychodzi na wywiad niewyspany. Czasem ktoś odpowiada na pytania w teście zbyt szybko, a drugi się osiemdziesiąt razy zastanawia nad każdym pytaniem i sam już nie wie co zaznaczyć. Trzeci źle zrozumiał pytanie, czwarty na wywiadzie coś powiedział, ale chodziło mu o coś innego. Piąty kandydat był głodny, bo go przepytywaliśmy przed obiadem, a szósty najadł się za bardzo i nie czuł z tego powodu komfortowo.
I tak dalej i tak dalej, nie mówiąc o tym, że osoby wywiad przeprowadzające też są ludźmi i nie zawsze są skoncentrowane na 100%.
Same narzędzia pomiarowe też działają różnie – czasem zawyżają, czasem zaniżają wynik w zależności od sytuacji. Zasadniczo zawsze tam gdzie występuje materia ludzka – nic nigdy nie jest na 100% wiadome.
JAK ZMNIEJSZAĆ BŁĄD POMIARU, CZYLI LEPIEJ PRZEWIDZIEĆ PRZYSZŁOŚĆ?
Mamy jednak pewne rozwiązania, które błąd pomiaru zmniejszają. A im mniejszy błąd pomiaru, tym lepiej przewidujemy, jak kandydat sobie poradzi.
Te rozwiązania dzielą się na dwie kategorie.
Pierwsza kategoria to korzystanie z lepszych narzędzi, a nie korzystanie z narzędzi gorszych. Na przykład, jeśli wykorzystujemy rzetelne i trafne testy psychologiczne, to mamy lepsze wyniki niż korzystamy z testów, których rzetelność i trafność jest na poziomie kart tarota. Pisałem już o tym tutaj.
Drugi typ to korzystanie z jak największej liczby narzędzi.
O co w tym chodzi?
Narzędzia do pomiaru psychologicznego zwykle mierzą coś specyficznego. Nigdy nie mierzą człowieka w całości. Mierzą oddzielnie jego inteligencję, kompetencje, umiejętności, zdolności, wartości, upodobania i tym podobne. Nigdy nie mierzą wszystkiego na raz.
Waga waży, a nie mierzy wzrostu. Jak chcemy zważyć i zmierzyć wzrost to korzystamy z wagi i metrówki. Nigdy tylko z wagi, albo tylko z metrówki. Niestety, bardzo często zdarza się, że wybierając kandydatów stosujemy tylko jedno narzędzie. To tak jakby chcieć opisać człowieka, tylko mierząc jego wagę!
Na zachowanie w pracy wpływają te wszystkie rzeczy wymienionych powyżej (inteligencja, kompetencje, umiejętności, zdolności, przejawiane wartości, upodobania) plus jeszcze masa innych, których nie wypisałem. Im więcej tych aspektów zmierzymy, tym większa szansa, że trafnie przewidzimy zachowanie.
Na przykład ostatnio poproszono mnie o złożenie oferty na testowe badanie kompetencji menedżerów w danej firmie. I tylko to. No i przypuśćmy, że komuś w tym badaniu wyjdzie, że ma wysokie kompetencje. To super, co nie? Już wiemy, że gość będzie ekstra pracował.
Otóż… niekoniecznie. A czy ktoś sprawdził, czy tej osobie się będzie chciało te kompetencje ujawniać. Innymi słowy, a gdzie jest badanie jego motywacji? Na co komu pracownik, który umie, ale mu się nie chce?
90 MINUT TO MAX
Jest tu jednak pewien limit. Zasadniczo najlepiej badać jak najwięcej rzeczy korzystając z różnych metod. Zawsze ogranicza nas jednak budżet i czas. A dodatkowo, osoby badane po którymś narzędziu po prostu się wyłączają i nie chcą współpracować. Możemy im dać np. 10 testów do wypełnienia, ale po godzinie, półtorej, będą nam zaznaczać przypadkowe odpowiedzi. Będą tak wyczerpane, że będzie im już wszystko jedno.
Więc należy dawać jak najwięcej, jak najlepszych narzędzi, mierzących różne obszary funkcjonowania psychologicznego człowieka, ale do pewnego stopnia. Ograniczając się tylko to testów psychologicznych, ze swojej strony polecam (ale tak generalnie polecam, bo czasem w specyficznych projektach warto to robić inaczej) zaczynać od badania motywacji i kompetencji. Potem można mierzyć potencjał (np. intelektualny) oraz np. wartości. Jak się da, to jeszcze można się wziąć za takie obszary jak temperament, sposób podejmowania decyzji, specyficzne zdolności (np. przestrzenne, matematyczne, językowe) albo coś co jest innego ważne dla danego stanowiska.
Dodatkowo warto zawsze uzupełniać badanie testowe albo wywiadem, albo sesjami AC/DC, które mierzą kompetencje. A to wszystko jeszcze należy skonfrontować z przeszłymi wynikami pracy kandydata, realną obserwacją jego pracy, ocenami przełożonych itp.
Ważne, żeby nie przekraczać w badaniu testowym godziny, półtorej. Wywiadu też nie warto robić więcej niż półtorej godziny. Im dłużej to trwa, paradoksalnie, tym większy błąd pomiaru związany z wyczerpaniem fizycznym i psychicznym osoby badanej.
A gdzie w tym wszystkim CV kandydata?
Jeśli mierzymy zgodność formalną człowieka ze stanowiskiem pracy, to oczywiście przegląd CV jest na pierwszym miejscu. Na przykład wtedy, jeśli szukamy kogoś, kto ma jakiś certyfikat, uprawnienia, czy jakiś papier konieczny do wykonywania pracy to należy to sprawdzać. Na poziomie CV tak najłatwiej zrobić. Natomiast analiza CV nic nam nie da pod kątem tego, czy osoba będzie działać efektywnie, czy nie. To co jest w CV, a to co jest realnie, to dwa różne światy. Nie polegałbym więc na CV za bardzo. I nie bardzo bym się tym sugerował, że kandydat napisał, że jest świetny i kompetentny.
Jak widać przewidywanie przyszłości to dość złożona kwestia. Niemniej jednak można to robić, kierując się dwiema zasadami zwiększającymi szanse na trafność przewidywania.
Te zasady to:
- Wykorzystuj sprawdzone narzędzia! (nie korzystaj z MBTI :))
- Wykorzystuj jak najwięcej tych narzędzi, ale nie trzymaj ludzi za jednym posiedzeniem więcej jak 90 minut!
W ten sposób strzelamy gola a wynik meczu ostatecznie wynosi PSYCHOLOGIA – WRÓŻBIARSTWO 1:0 🙂